Nhiều chủ doanh nghiệp nghĩ động lực đến từ lương, thưởng, phúc lợi. Nhưng thực tế, đó chỉ là động lực bên ngoài đủ để nhân viên bắt đầu, nhưng không giữ họ lâu. Có nhân viên nhận lương đều mà làm hời hợt, thưởng nhiều mà không chủ động. Vì sao? Vì thiếu động lực nội sinh thứ từ bên trong, thúc đẩy họ tự nguyện làm việc với tất cả tâm huyết.
Động lực nội sinh là gì?
Động lực nội sinh là động cơ xuất phát từ chính con người, không phụ thuộc phần thưởng hay hình phạt. Đó là:
- Niềm vui khi làm điều mình yêu, như sáng tạo sản phẩm mới.
- Cảm giác tiến bộ khi hoàn thành dự án khó.
- Sự thỏa mãn khi thấy công việc có ý nghĩa.
Người có động lực nội sinh:
- Làm việc không cần ai nhắc.
- Không bị tiền chi phối.
- Đối mặt thử thách mà không trốn tránh.
Kích hoạt động lực nội sinh với ba nhu cầu gốc
Mỗi người khác nhau, nhưng đa phần có ba nhu cầu tạo động lực nội sinh:
1. Tự chủ
Nhân viên muốn được làm chủ cách thức, thời gian, hoặc quy trình thực hiện công việc trong khuôn khổ mục tiêu chung.
Ví dụ thực tế: Tại một công ty thiết kế nhỏ, nhân viên được chọn giữa làm việc tại văn phòng hoặc từ xa 2 ngày/tuần. Ngoài ra, thay vì chỉ định công việc cụ thể, quản lý giao mục tiêu và để nhóm tự chia việc. Kết quả? Nhóm chủ động hơn, sáng tạo hơn và thời gian hoàn thành rút ngắn 15%.
Cách nhận biết:
- Nhân viên thường xuyên hỏi: “Làm thế nào cho đúng?”. Có thể họ chưa được trao quyền đủ.
- Nhân viên xin “quy trình cụ thể” cho mọi việc nhỏ. Thiếu tự chủ, sợ làm sai.
2. Năng lực
Mỗi người đều mong muốn tiến bộ và cảm nhận được sự phát triển bản thân.
Ví dụ thực tế: Một startup công nghệ tổ chức “Tuần Lên Level” nhân viên chọn một kỹ năng mới để học (viết code hiệu quả, thuyết trình, làm báo cáo...). Kết thúc tuần, mỗi người trình bày kết quả học được. Sự chủ động tăng lên rõ rệt, nhiều nhân viên trước đó “thụ động” bắt đầu đề xuất cải tiến nhỏ.
Cách nhận biết:
- Nhân viên tỏ ra chán nản với công việc lặp đi lặp lại. Có thể đang thiếu cảm giác tiến bộ.
- Thường xuyên hỏi “Việc này để làm gì?” Họ chưa thấy mục tiêu học hỏi rõ ràng.
3. Gắn kết
Khi nhân viên thấy công việc của mình có ý nghĩa và thuộc về một điều gì đó lớn hơn, họ sẽ cống hiến nhiều hơn.
Ví dụ thực tế: Tại một chuỗi cửa hàng thực phẩm sạch, thay vì chỉ giao KPI bán hàng, ban lãnh đạo chia sẻ định kỳ hình ảnh gia đình khách hàng dùng bữa hạnh phúc, cảm ơn nhân viên vì đã góp phần “nuôi sống hàng nghìn gia đình khỏe mạnh”. Điều này tạo ra kết nối cảm xúc mạnh mẽ nhân viên không còn chỉ “bán hàng” mà “phục vụ một sứ mệnh”.
Cách nhận biết:
- Nhân viên hỏi: “Em không hiểu việc này có ý nghĩa gì?”. Họ đang thiếu cảm giác đóng góp.
- Thường chỉ làm theo lệnh, không đề xuất cải tiến. Chưa thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức.
Từ thúc ép thành dẫn dắt
Lãnh đạo giỏi không hô hào “Làm đi!” mà biết hỏi:
- “Em muốn gì trong công việc này?”
- “Điều gì cản trở em phát triển?”
- “Nếu được chọn việc, em chọn gì?”
Ví dụ: Một startup công nghệ trao đổi với đội ngũ lập trình viên về sản phẩm và nhận thấy họ mong muốn tự thiết kế giao diện thay vì thuê ngoài. Khi được trao quyền tự chủ, họ bắt đầu làm việc với sự nhiệt tình rõ rệt.
Hành động
Hãy chọn 1 nhân sự của bạn, liệt kê 3 việc họ đang làm hời hợt. Sau đó, thử hỏi họ 1 câu: ‘Em muốn thử làm gì khác không?’ và ghi lại phản ứng, kết quả sau 1 tuần.
Checklist “3 câu hỏi gợi động lực” dành cho lãnh đạo:
- Tôi đã hỏi nhân viên mong muốn gì trong công việc chưa?
- Tôi có trao quyền và cho phép họ tự quyết không?
- Tôi có ghi nhận sự tiến bộ và công khai khen ngợi chưa?
Trần Danh Hoạt - Quản trị từ gốc rễ
Để trở thành thành viên của CEO PRO vui lòng đăng ký tại đây
Tham khảo điều lệ câu lạc bộ tại đây
