Một ngày bạn bước vào văn phòng, thấy nhân viên của mình tránh ánh mắt, rụt rè khi trình bày, luôn chọn việc dễ, hay tìm cách né tránh trách nhiệm. Bạn bực mình, nghĩ: “Sao làm việc gì cũng sợ? Thiếu tự tin quá!” Nhưng nếu nhìn sâu vào tâm trí họ, bạn sẽ thấy những nỗi sợ vô hình ngay cả họ cũng không nhận ra đang chi phối hành vi.
Năm nỗi sợ thầm lặng trong công việc
Những nỗi sợ này âm thầm ảnh hưởng đến cách nhân sự làm việc trong doanh nghiệp:
- Sợ bị đánh giá: Họ im lặng trong họp, không phải vì thiếu ý tưởng, mà sợ bị coi là “thiếu năng lực”, sợ bị đánh giá là “ngu” hay “nói linh tinh”. Ví dụ: Nhân viên startup công nghệ ngại đề xuất ý tưởng ứng dụng mới, lo sếp chê.
- Sợ làm sai: Họ chọn không thử, hơn là làm sai và bị mắng. Chẳng hạn, một nhân viên công ty gia đình sản xuất đồ gỗ sợ thử kỹ thuật mới, lo “sếp mắng, khách không hài lòng”.
- Sợ mất việc: Với họ, công việc là nguồn sống. Nỗi sợ này khiến họ không dám phản biện, như nhân viên doanh nghiệp may mặc nhỏ luôn làm theo chỉ đạo dù biết cách đó tốn thời gian.
- Sợ không bằng người khác: So sánh làm họ áp lực, mất tự tin. Ví dụ: Một nhân viên của cửa hàng đồ uống cảm thấy thua kém đồng nghiệp giỏi marketing, dẫn đến né hợp tác.
- Sợ bị bỏ rơi: Họ cần được công nhận, dễ buồn nếu bị bỏ qua. Như nhân viên công ty gia đình lo lắng khi sếp không ghi nhận nỗ lực làm thêm giờ.
Làm sao để phát hiện “nỗi sợ ngầm” trong tổ chức
Các nỗi sợ không lộ rõ bằng lời nói, nhưng lại thể hiện rất rõ qua hành vi lặp lại. Để phát hiện, hãy quan sát và đặt câu hỏi khéo léo.
Quan sát hành vi thường thấy:
|
Hành vi quan sát được |
Nỗi sợ có thể ẩn sau |
|
Nhân viên ít phát biểu trong họp |
Sợ bị đánh giá, sợ nói sai |
|
Luôn xin ý kiến sếp trước khi hành động |
Sợ làm sai, thiếu tự tin |
|
Hay chọn việc đơn giản, né việc mới |
Sợ thất bại, sợ không bằng người khác |
|
Ít phản biện, luôn “dạ vâng” |
Sợ mất việc, sợ bị bỏ rơi |
|
Làm việc độc lập, không tương tác nhóm |
Thiếu cảm giác an toàn, sợ bị so sánh |
Đặt câu hỏi gợi mở để khám phá nỗi sợ:
Không nên hỏi trực tiếp “Em sợ điều gì?” – thay vào đó, hãy dùng câu hỏi trung tính để tạo không gian chia sẻ.
Một số câu hỏi gợi ý:
- “Nếu em được làm lại việc này, em có làm gì khác đi không?”
- “Có điều gì khiến em cảm thấy ngại đề xuất ý tưởng không?”
- “Điều gì khiến em cảm thấy áp lực nhất hiện nay?”
- “Có khi nào em thấy mình đang cố né tránh việc gì không?”
- “Nếu được thay đổi 1 điều trong cách làm việc hiện nay, em muốn thay đổi điều gì?
Xây dựng văn hóa an toàn để giải phóng họ
Muốn nhân sự dám nói, dám làm trong doanh nghiệp nhỏ, bạn phải tạo môi trường an toàn:
- Không phạt sai ngay: Tổ chức buổi “học từ lỗi sai” hàng tuần.
- Khen trước, góp ý sau: Bắt đầu bằng “Cảm ơn em đã hoàn thành đơn sớm…” trước khi góp ý.
- Họp nhóm chia sẻ cảm xúc: Hỏi “Ai thấy áp lực gì không?” mỗi tháng.
- Công nhận công khai: Khen trước đội ngũ, như “Cảm ơn bạn B đã xử lý đơn gấp!”
Hành động
1. Viết ra tên 3 nhân viên mà bạn thấy họ “thiếu chủ động”.
2. Tự hỏi: Họ đang sợ điều gì trong 5 nỗi sợ đã liệt kê?
3. Viết 1 hành động cụ thể bạn sẽ làm tuần này để họ cảm thấy an toàn hơn (ví dụ: Giao việc nhỏ để họ thử và khen dù họ chưa hoàn hảo).
Doanh nghiệp của bạn có đang tạo cảm giác an toàn cho nhân sự không?
|
Câu hỏi tự kiểm |
Có |
Không |
|
Tôi có lắng nghe nhân viên chia sẻ sai sót mà không ngắt lời? |
☐ |
☐ |
|
Đội nhóm có phiên “học từ lỗi sai” hàng tuần/tháng? |
☐ |
☐ |
|
Tôi khen nhân viên trước đội nhóm ít nhất 1 lần/tuần? |
☐ |
☐ |
|
Tôi chủ động hỏi nhân viên cảm xúc và áp lực trong công việc? |
☐ |
☐ |
Tổng điểm 3–4: Doanh nghiệp đang tạo môi trường an toàn
Tổng điểm dưới 2: Cần cải thiện ngay để nhân sự dám bộc lộ
“Bạn muốn nhân sự phát triển? Hãy làm cho họ cảm thấy an toàn trước đã.”
Trần Danh Hoạt - Quản trị từ gốc rễ
Để trở thành thành viên của CEO PRO vui lòng đăng ký tại đây
Tham khảo điều lệ câu lạc bộ tại đây
