“Quản trị là điều chỉnh chính mình trước”
Quản trị, về bản chất, là khả năng điều chỉnh chính mình để phù hợp với sự khác nhau. Khi bạn hiểu bản thân:
- Bạn nhận ra giới hạn tư duy của mình, như thói quen ra lệnh thay vì lắng nghe.
- Bạn phát hiện khi nào đang áp niềm tin cũ, ví dụ kỳ vọng nhân viên làm việc như bạn từng làm.
- Bạn thấy rõ lúc nào điều hành bằng cảm tính, như nổi giận khi nhân viên chậm tiến độ. Từ đó, bạn chuyển hóa từ “người chủ áp đặt” sang “người chủ kiến tạo”:
- Thay vì chỉ trách nhân viên làm sai, bạn tự hỏi: “Mình đã hướng dẫn đủ chưa, công việc đã có quy trình rõ ràng chưa?”
- Thay vì nóng giận, bạn tự nhìn lại: “Cơn giận này có từ áp lực cũ của tôi không?”
- Thay vì ra lệnh, bạn lắng nghe và trao quyền, như cho nhân viên được đề xuất cách cải tiến sản xuất.
Tại sao tự thay đổi là khởi đầu bền vững?
Bạn không thể đòi nhân sự trưởng thành nếu chính bạn chưa trưởng thành. Lý do đầu tiên là vì lãnh đạo là hình mẫu: khi bạn chưa phát triển kỹ năng tự nhận thức và điều chỉnh, nhân sự sẽ thiếu định hướng để noi theo, dẫn đến sự ì ạch trong toàn tổ chức. Thứ hai, sự trưởng thành của bạn tạo nền tảng tin cậy, giúp nhân sự cảm thấy an tâm học hỏi thay vì e ngại sai lầm.
Bạn không thể đòi tổ chức phát triển nếu bạn không phát triển. Điều này xuất phát từ thực tế rằng sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào tầm nhìn và năng lực lãnh đạo. Nếu bạn không mở rộng hiểu biết hay kiểm soát cảm xúc, tổ chức sẽ bị giới hạn bởi những quyết định thiếu chiều sâu hoặc phản ứng bộc phát. Hơn nữa, một lãnh đạo không phát triển sẽ khó thích nghi với thay đổi thị trường, kìm hãm tiềm năng của đội ngũ.
Bạn không thể tạo nơi làm việc an toàn và học tập liên tục nếu bạn còn sống với nỗi sợ và kiểm soát. Nỗi sợ của bạn như sợ mất uy tín hoặc thất bại sẽ lan tỏa, tạo ra môi trường áp lực, khiến nhân sự ngại sáng tạo. Ngoài ra, thói quen kiểm soát chặt chẽ ngăn cản sự tự do cần thiết cho học tập, làm giảm khả năng đổi mới.
Mọi thay đổi bền vững trong doanh nghiệp nhỏ đều không bắt đầu từ nhân sự, mà từ bạn người đặt nền móng cho văn hóa và sự phát triển. Bởi lẽ, chỉ khi bạn tự thay đổi, bạn mới có thể xây dựng một hệ thống linh hoạt, khuyến khích nhân sự phát huy tối đa tiềm năng, tạo ra sự tăng trưởng lâu dài.
Hành động:
Trong buổi họp nhóm, chia sẻ với nhân viên 1 điểm bạn đang cải thiện (ví dụ: kiềm chế nóng giận) và mời họ phản hồi góp ý cách hỗ trợ bạn. Đây là hành vi mẫu cực kỳ truyền cảm hứng trong văn hóa học tập.
5 biểu hiện lãnh đạo vô thức
|
Biểu hiện vô thức của lãnh đạo |
Niềm tin gốc rễ (vô thức) |
Tác động tiêu cực đến tổ chức |
|
1. La mắng nhân viên khi họ sai |
“Chỉ có nghiêm thì người ta mới sợ mà làm đúng” |
Gây sợ hãi, nhân viên giấu lỗi, thiếu học hỏi, không dám thử cái mới |
|
2. Tự mình ôm hết việc quan trọng |
“Chỉ mình làm mới chắc ăn, người khác không đáng tin” |
Nhân sự thụ động, không phát triển được đội ngũ kế cận, lãnh đạo kiệt sức |
|
3. Áp tư duy cũ cho mọi tình huống mới |
“Trước giờ tôi làm thế là ổn, không cần thay đổi” |
Chậm thích ứng, bóp nghẹt sáng tạo, tổ chức ì ạch trong môi trường mới |
|
4. Bỏ qua cảm xúc, chỉ tập trung kết quả |
“Công việc là công việc, không cần quan tâm chuyện cá nhân” |
Nhân sự mất kết nối, thiếu gắn bó, môi trường làm việc khô khan |
|
5. Ra lệnh thay vì hỏi hoặc lắng nghe |
“Lãnh đạo thì phải mạnh, không được mềm yếu” |
Nhân viên không dám đề xuất, mất động lực, khó xây dựng văn hóa chủ động |
In bảng này và dán trước bàn làm việc, mỗi tuần chọn 1 biểu hiện để quan sát chính mình.
Tự hỏi mỗi ngày:
- Mình có hành động nào trong số này hôm nay không?
- Vì sao mình phản ứng vậy?
- Lần sau mình có thể phản ứng khác như thế nào?
“Giới hạn lớn nhất của một doanh nghiệp không nằm ở nhân sự, mà ở người chủ. Hãy bắt đầu từ chính bạn.”
Trần Danh Hoạt - Quản trị từ gốc rễ
Để trở thành thành viên của CEO PRO vui lòng đăng ký tại đây
Tham khảo điều lệ câu lạc bộ tại đây
