Doanh nghiệp là con người, và con người chính là gốc rễ. Chúng ta thường chú trọng đến tài sản hữu hình: tiền, máy móc, văn phòng nhưng tài sản quyết định sự sống còn và tốc độ tăng trưởng lại nằm ở con người phù hợp.
Một nhân sự phù hợp tạo giá trị gấp nhiều lần
Một nhân sự đúng người, đúng việc, đúng thời điểm có thể tạo ra kết quả gấp 5-10 lần so với nhân sự trung bình. Ngược lại, người giỏi nhưng đặt sai chỗ không chỉ không phát huy được, mà còn gây tổn thất và mâu thuẫn. Tuyển dụng không phải để lấp chỗ trống, mà là đầu tư vào một tài sản sống, nơi giá trị tăng trưởng có thể nhân lên nếu biết khai thác đúng cách.
Khai phá tiềm năng con người như tài sản vô hạn
Không như máy móc khấu hao, con người phù hợp là tài sản “vô hạn” nếu bạn:
- Đặt họ đúng vị trí, tận dụng thế mạnh cá nhân.
- Giao mục tiêu rõ ràng, gắn với động lực nội sinh
- Cung cấp nguồn lực như đào tạo và công cụ hỗ trợ.
- Khơi dậy tiềm năng qua sự tin tưởng và ghi nhận.
Phát hiện và nuôi dưỡng một nhân sự chưa nổi bật nhưng có khả năng phát triển thành nhân sự chủ lực nếu được trao cơ hội đúng.
Bước 1: Quan sát lại đội ngũ của bạn
Hãy liệt kê nhanh 3–5 nhân sự hiện đang ở mức trung bình không gây rắc rối, nhưng cũng không quá nổi bật
Gợi ý tự hỏi:
- Ai trong số họ hiếm khi lên tiếng nhưng luôn hoàn thành việc đúng hạn?
- Ai đã từng đề xuất ý tưởng nhỏ nhưng bị bỏ qua?
- Ai âm thầm hỗ trợ đồng nghiệp, dù không ai yêu cầu?
Bước 2: Chọn 1 người để thử thách
Chọn 1 nhân sự phù hợp theo tiêu chí: chăm chỉ, trung thực, ổn định, chưa bộc lộ hết năng lực.
Đặt mục tiêu quan sát trong 2 tuần, tập trung vào:
- Họ thích hợp với công việc kiểu gì? (sáng tạo, quy trình, đối ngoại…)
- Họ phản ứng ra sao với lời giao việc hoặc phản hồi tích cực?
Bước 3: Thiết kế thử thách nhỏ
Giao cho họ một nhiệm vụ mới, vừa sức nhưng có yếu tố sáng tạo hoặc dẫn dắt, kèm theo lời nhắn:
"Anh/chị muốn thử trao cho em nhiệm vụ này, vì anh/chị tin là em có thể làm tốt hơn những gì đang làm. Em có thể đề xuất cách làm riêng của mình nhé."
Gợi ý thử thách:
- Trình bày ý tưởng cải tiến một khâu đang làm.
- Dẫn một buổi chia sẻ kinh nghiệm với đồng đội.
- Làm bản hướng dẫn đơn giản cho công việc mình đang phụ trách.
Bước 4: Ghi nhận và tiếp tục phát triển
- Khen ngợi đúng hành vi mới xuất hiện: chủ động, sáng tạo, hỗ trợ…
- Giao nhiệm vụ lớn hơn nếu vượt kỳ vọng.
- Hỏi họ: “Nếu được làm một việc mới hơn, em muốn thử điều gì?”
Trồng người, không chỉ xây quy trình
Người chủ giỏi không chỉ xây quy trình, mà còn “trồng người” xây dựng văn hóa tự học, tự chịu trách nhiệm, và tự vươn lên. Thay vì quản lý chặt chẽ, hãy:
- Nuôi dưỡng đội ngũ “cộng sự” qua các buổi chia sẻ kinh nghiệm định kỳ.
- Đầu tư thời gian vào phát triển kỹ năng, như tổ chức workshop hàng tháng.
- Ghi nhận công khai, ví dụ khen ngợi trong họp đội mỗi tuần.
Quá trình này có thể mất 6-12 tháng, nhưng khi họ trưởng thành, bạn không cần quản lý họ sẽ tự gánh vác, truyền cảm hứng, và đào tạo người khác.
Chuyển hóa giá trị con người thành sức mạnh tổ chức
Con người không thể nhân bản, nhưng giá trị của họ có thể “nhân giống” nếu bạn:
- Biến kinh nghiệm thành quy trình chuẩn, như tài liệu hướng dẫn công việc.
- Chuyển hóa kỹ năng thành khóa đào tạo nội bộ.
- Xây dựng văn hóa từ giá trị cá nhân, như tinh thần đồng đội.
Khi “thu hoạch tri thức” từ nhân sự, bạn không lo sợ mất người, vì tổ chức sẽ có nguồn lực nội tại để tái tạo và phát triển.
Phát triển người là nền tảng phát triển doanh nghiệp
Nhiều người chủ mong nhân sự chủ động, sáng tạo, nhưng lại không đầu tư đúng mức: không đào tạo, không cho thử sai, không ghi nhận, không lắng nghe. Điều mâu thuẫn là chính họ không phát triển cách quản trị. Điểm nghẽn không nằm ở thiếu công cụ, mà ở việc:
- Không hiểu điểm mạnh, nỗi sợ, hay động lực của nhân sự.
- Không biết cách khơi dậy tiềm năng thực sự của họ.
Một người được hiểu và truyền động lực đúng sẽ vượt xa mô tả công việc. Doanh nghiệp không cần đội quân đông, mà cần đội ngũ tinh anh, tự giác, và đồng hành.
Hành động:
Dưới đây là Checklist 3P: Phù hợp – Phát triển – Phân quyền một công cụ thực hành giúp các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ rà soát lại đội ngũ nhân sự hiện tại một cách hệ thống và thực tế:
|
Tiêu chí |
Câu hỏi đánh giá |
Có |
|
1. Phù hợp |
|
☐ |
|
- Năng lực phù hợp? |
Họ có đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại không? |
☐ |
|
- Tính cách phù hợp? |
Họ có hòa hợp với văn hóa công ty, cách vận hành, đồng đội không? |
☐ |
|
- Động lực phù hợp? |
Họ có động lực nội sinh với công việc không, hay chỉ làm vì lương, thưởng? |
☐ |
|
2. Phát triển |
|
☐ |
|
- Có tiến bộ rõ rệt? |
So với 3–6 tháng trước, họ có kỹ năng/hiệu quả cao hơn không? |
☐ |
|
- Biết tự học hỏi? |
Họ có chủ động học hỏi, cải tiến công việc không? |
☐ |
|
- Có tiềm năng dẫn dắt? |
Họ có dấu hiệu có thể trở thành người hỗ trợ, đào tạo người khác không? |
☐ |
|
3. Phân quyền |
|
☐ |
|
- Có thể trao quyền? |
Nếu giao nhiệm vụ quan trọng, họ có tự tin, chủ động hoàn thành không? |
☐ |
|
- Đã từng tự chủ? |
Họ có ví dụ thực tế về việc tự lên kế hoạch và giải quyết vấn đề không? |
☐ |
|
- Được tin cậy nội bộ? |
Đồng nghiệp, cấp trên có tin tưởng giao nhiệm vụ cho họ không? |
☐ |
- Chọn 1–2 nhân sự mỗi tuần để đánh giá.
- Nếu Có nhiều ở cả 3P, họ là người cần giữ, có thể phát triển thành trụ cột.
- Nếu chỉ phù hợp 1 đến 2P, cần đào tạo bổ sung, hoặc xem xét điều chỉnh vị trí.
- Nếu nhiều Không, cần đánh giá lại vị trí, hoặc chuyển sang vị trí khác phù hợp hơn.
Lời nhắn: “Hôm nay, hãy kiến tạo môi trường để niềm tin vươn xa, nỗi sợ tan biến, và động lực bừng sáng.”
Trần Danh Hoạt - Quản trị từ gốc rễ
Để trở thành thành viên của CEO PRO vui lòng đăng ký tại đây
Tham khảo điều lệ câu lạc bộ tại đây
